Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Legal Update

De Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Op 1 augustus 2022 zal naar alle waarschijnlijkheid de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking treden (hierna: “Implementatiewet”). Middels deze wet wordt Richtlijn 2019/1152 geïmplementeerd in de nationale wetgeving. Het doel van de richtlijn is om arbeidsvoorwaarden te verbeteren door transparantere en beter voorspelbare werkgelegenheid te bevorderen en gelijktijdig te zorgen voor aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt.[1] Momenteel ligt de Implementatiewet ter goedkeuring bij de Eerste kamer. De Implementatiewet brengt met name wijzigingen c.q. aanpassingen met zich mee ten opzichte van (verplichte) scholing van werknemers, de mogelijkheid tot het verrichten van nevenwerkzaamheden, de voorspelbaarheid van het arbeidspatroon en de informatieverplichtingen die geldt voor werkgevers bij of kort na indiensttreding van de werknemer. De Implementatiewet regelt ook dat werknemers die een beroep doen op rechten op basis van de implementatiewet, ter zake bijstand hebben verleend of een klacht hierover ingediend niet benadeeld mogen worden.

Nevenwerkzaamheden

In veel (modellen van) arbeidsovereenkomsten, maar ook in sommige cao’s, is het verrichten van werkzaamheden voor derden onderhevig aan toestemming van de werkgever of geldt zelf een algeheel verbod hierop. Na de inwerkingtreding van de Implementatiewet is een algeheel verbod niet meer toegestaan en moet het nevenwerkzaamhedenbeding worden gerechtvaardigd op grond van een objectieve reden. Indien een objectieve reden ontbreekt, is het beding nietig. De objectieve reden hoeft niet te worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst, maar mag worden gegeven bij een beroep op het beding door de werkgever of indien toestemming wordt gevraagd door de werknemer.[2]

Als voorbeeld van een objectieve reden wordt genoemd gezondheid en veiligheid, bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten.[3] Er kan ook gedacht worden aan de overtreding van een wettelijk voorschrift, bijvoorbeeld de arbeidstijdenwet. De verantwoordelijkheid voor de arbeidstijdenwet ligt bij de werkgever die risico loopt op een sanctie. Derhalve moet de werkgever controle kunnen uitoefenen over gewerkte uren. Deze wetswijziging vraagt niet om wijziging van bestaande arbeidsovereenkomsten. Een algeheel verbod op nevenwerkzaamheden is nietig. Op het verzoek om toestemming moet voortaan een objectieve reden worden gegeven.

Scholingsplicht en het studiekostenbeding

Sinds 1 juli 2015 is de werkgever verplicht om scholing aan te bieden die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie.[4] De werkgever is ook verplicht de werknemer door middel van scholing in staat te stellen de arbeidsovereenkomst voort te zetten indien de functie van de werknemer komt te vervallen of de werknemer niet meer in staat is de eigen functie te vervullen, voor zover dit redelijkerwijs van de werkgever kan worden verlangd. In de rechtspraak werd er nauwelijks een (direct) beroep op gedaan.[5]

De Implementatiewet vult de scholingsplicht aan. Scholing die de werkgever moet aanbieden op basis van een wettelijke verplichting op grond van het Unierecht, nationaal recht, een cao of een regeling moet kosteloos worden aangeboden. Bepaalde (beroeps)opleidingen of andere verplichte opleidingen voor werknemers vallen hier niet onder. Dit wordt beschouwd als arbeidstijd en moet, indien mogelijk, plaatsvinden onder werktijd. Er geldt een uitzondering voor werknemers in de huishouding van een natuurlijk persoon. Een studiekostenbeding voor verplichte scholing is per 1 augustus a.s. nietig. Dit houdt in dat de studiekosten niet meer verrekend mogen worden met het salaris van werknemers. Naleving van de scholingsplicht gaat getoetst worden bij de ontslagprocedure.[6] Een studiekostenbeding is nog wel toegestaan voor niet-verplichte scholing.

Gezien de wet onmiddellijk in werking treedt betekent dit dat studiekostenbedingen voor verplichte scholing onmiddellijk nietig zijn. Daarnaast zou een ruime interpretatie door de rechter van de verplichte kosteloze scholing ook een uitbreiding kunnen betekenen van de verplichte kosteloze scholing, bijvoorbeeld voor scholing die noodzakelijk is voor het uitoefenen van de functie. De toekomst zal uitwijzen in hoeverre de verplichte scholing wordt uitgebreid.[7]

(On)voorspelbaar arbeidspatroon

Op basis van de Wet flexibel werken kunnen werknemers een verzoek indienen voor aanpassing van de arbeidsduur, -plaats of werktijd. De Implementatiewet voegt daaraan toe dat werknemers na minstens 26 weken werkzaam te zijn bij de werkgever schriftelijk kunnen verzoeken om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden, indien beschikbaar. De werkgever moet binnen een maand reageren op het verzoek. Voor kleine werkgevers met 10 of minder werknemers is deze termijn drie maanden. De werkgever moet schriftelijk en gemotiveerd reageren op het verzoek. Bij niet tijdig reageren, moet het verzoek worden ingewilligd en wordt de arbeid aangepast volgens verzoek.

Schriftelijke informatieverplichting

Op werkgevers rust een schriftelijke informatieverplichting, bijvoorbeeld met betrekking tot de duur van de arbeidsovereenkomst. Deze informatieverplichting wordt uitgebreid door de Implementatiewet. Zo moet naast de aanspraak op vakantie, ook gegevens over aanspraak op andere vormen van verlof worden verstrekt. Ook moet bijvoorbeeld de identiteit van de inlenende onderneming en het scholingsbeleid van de werkgever bekend worden gemaakt. Vooral opvallend is dat bij een onvoorspelbaar arbeidspatroon dit kenbaar gemaakt moet worden, maar ook het aantal gewaarborgde uren en het loon voor arbeid verricht bovenop de gewaarborgde uren. De dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken moeten worden verstrekt.[8]

Een gegevenswijziging moet zo snel mogelijk, maar uiterlijk op de dag waarop de wijziging ingaat worden verstrekt. De uitzondering voor arbeidsovereenkomsten voor huishoudelijke of persoonlijke diensten ten behoeve van een natuurlijk persoon is vervallen. De werkgever moet een bewijs van overdracht of ontvangst van de gegevens bewaren.[9] Na inwerkingtreding kunnen werknemers een verzoek doen, waarop werkgever binnen een maand de gegevens moeten verstrekken.

Conclusie

De Implementatiewet brengt vooral veel wijzigingen mee voor de studiekostenbeding en het nevenwerkzaamhedenbeding. De inwerkingtreding vergt niet veel aanpassing van de arbeidsovereenkomst. Het studiekostenbeding voor verplichte scholing en een nevenwerkzaamhedenbeding zonder objectieve reden zijn onmiddellijk nietig. Vanwege de inwerkingtreding van de Implementatiewet is het wel raadzaam om uit te zoeken welke scholing verplicht kosteloos aangeboden moet worden. Zeker met het oog op lopende opleidingen en werknemers die studiekosten moeten terugbetalen. Daarnaast is het aan werkgevers om te controleren of er wordt voldaan aan de nieuwe en aangepaste informatieverplichtingen.

Van Poppel Croonen Advocaten B.V.

Ramstraat 31-33, 3581 HD Utrecht

T: +31 88 – 111 55 32

E: noort@vpca.nl

[1] Kamerstukken II 2021/22, 35 962, nr. 2.

[2] Kamerstukken II 2021/22, 35 962, nr. 3 (MvT); Art. 7:653a BW (nieuw).

[3] Kamerstukken II 2021/22, 35 962, nr. 3 (MvT).

[4] Art. 7:611a BW.

[5] P.A. Hogewind-Wolters, ‘De scholingsplicht en het studiekostenbeding voor en na implementatie van de Arbeidsvoorwaardenrichtlijn’, TAP 2022/2.

[6] Kamerstukken II 2021/22, 35 962, nr. 3 (MvT).

[7] D.J.B. de Wolff, ‘Implementatie van de Richtlijn betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’, TRA 2022/12.

[8] Art. 7:655 lid 1 sub i BW (nieuw).

[9] Art. 7:655 lid 7 BW (nieuw).