Veranderingen per 1 januari 2016 op arbeidsrechtelijk vlak

WWZ / WW
Het artikel waar het adagium ‘geen arbeid geen loon’ uit voortvloeit (artikel 7: 627 BW) komt per 1 januari a.s. te vervallen. Daarvoor in de plaats komt de regeling dat de werknemer het recht behoudt op het salaris indien de werknemer de arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. Anders gezegd geldt dus dat de werkgever moet aantonen dat er geen oorzaak is die in redelijkheid voor zijn c.q. haar rekening behoort te komen om zodoende de loondoorbetaling stop te mogen zetten.

Gelijktijdig wordt de WW verder aangescherpt: ten eerste wordt vanaf 1 januari 2016 de maximale duur van de uitkering stapsgewijs teruggebracht naar maximaal 24 maanden (vanaf 2019). Daarnaast moeten de werknemers die na 1 januari 2016 een WW uitkering ontvangen al na zes maanden accepteren dat alle arbeid als passend wordt gezien. Tenslotte is de wijze waarop WW rechten worden opgebouwd aangepast, inhoudende dat werknemers met een arbeidsverleden langer dan 10 jaar, nog maar 0,5 maand WW rechten opbouwen in plaats van 1 maand per jaar.

Tabel veranderingen WW [1]

Hoe is het?                                                                                                              
(Publieke) duur: maximaal 38 maanden
Hoogte: 2 maanden 75% en daarna 70% dagloon
Opbouw: 1 jaar arbeidsverleden = 1 maand WW
Na 1 jaar is alle arbeid passend
Urenverrekening en voor kleine groep na 1 jaar inkomensverrekening

Hoe wordt het?

Maximaal 24 maanden

Blijft gelijk, dus: 2 maanden 75% en daarna 70% dagloon

1e 10 jaar: 1 jaar = 1 maand WW en daarna elk jaar arbeidsverleden = ½ maand WW

Na ½ jaar is alle arbeid passend

Inkomensverrekening vanaf 1e WW-dag

Doorwerken na AOW gerechtigde leeftijd

Een tweede wet die per 1 januari 2016 de arbeidsverhoudingen gaat beïnvloeden, is de zogenaamde Wet werken na de AOW gerechtigde leeftijd. Deze wet heeft ten doel om het voor AOW-ers makkelijker te maken om na de AOW-gerechtigde leeftijd door te werken op basis van een arbeidsovereenkomst bij de reeds bestaande of ieder andere werkgever.

Ook de werkgever wordt gefaciliteerd om deze werknemers aan te nemen doordat:

• De opzegtermijn van de arbeidsovereenkomst wordt teruggebracht naar één maand;
• De loondoorbetalingsverplichting bij arbeidsongeschiktheid wordt trapsgewijs teruggebracht naar 6 weken in plaats van 104 weken;
• Geen plan van aanpak en inzet 2de spoor vereist bij arbeidsongeschiktheid;
• De ketenregeling wordt aangepast (maximaal 48 maanden, maximaal 6 aansluitende overeenkomsten);
• De werkgever geen premies meer betaalt voor de WW, ZW, WAO/WIA en AOW verzekeringen omdat de AOW gerechtigde niet meer onder deze uitkeringen valt.

Voor de loondoorbetalingsverplichting geldt een overgangsperiode vanaf 1 januari 2016 tot 1 januari 2018 waarin deze verplichting trapsgewijs afgebouwd wordt van 13 weken naar 6 weken

Let wel op dat de overige arbeidsrechtelijke regels ook gelden voor de AOW-er die na de AOW gerechtigde leeftijd doorwerkt. Tenslotte is van belang dat beoordeelt wordt of de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig eindigt op de AOW gerechtigde leeftijd of niet, en of er zodoende een nieuwe arbeidsovereenkomst overeengekomen moet worden indien men met elkaar door wil.

Wet Flexibel Werken
Een derde wet die van invloed gaat zijn op de arbeidsverhoudingen is de zogenaamde Wet Flexibel Werken, een wet die ten doel heeft de Wet aanpassingen arbeidsduur aan te passen om flexibel werken te bevorderen.

De werknemer die langer dan 26 weken voorafgaand aan het beoogde tijdstip van ingang van de gewenste aangepaste arbeidsduur bij werkgever werkzaam is, is bevoegd een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur (schriftelijk) in te dienen. Het moment van indiening is minimaal twee maanden voorafgaand aan de gewenst ingangsdatum zodat partijen in de mogelijkheid zijn om te debatteren over de wens tot aanpassing en (daar waar nodig) maatregelen kunnen treffen voor de uitvoering daarvan.

Het verzoek van de werknemer moet schriftelijk worden ingediend onder opgave van tijdstip van ingang alsmede onder opgave van:

• De gewenste omvang van aanpassing van de arbeidsduur;
• De gewenste arbeidsplaats, of
• De gewenste spreiding van de werktijd van de uren over de week (of het anderszins overeengekomen tijdvak).

De wet schrijft vervolgens voor dat “de werkgever overleg pleegt met de werknemer over diens verzoek” en vervolgens dat de werkgever het verzoek inwilligt, tenzij er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen die zich tegen deze wijziging verzetten. Daarnaast dient de werkgever de spreiding van de uren vast te stellen overeenkomstig de wensen van de werknemer, tenzij de werkgever een zodanig belang heeft dat de wens van de werknemer daar naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid voor moet wijken.

De wet geeft vervolgens nader invulling van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen die, afhankelijk van de wens van de werknemer, als volgt omschreven worden:

Bij vermindering van arbeidsuren is in ieder geval sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, indien die vermindering leidt tot ernstige problemen:
a. voor de bedrijfsvoering bij de herbezetting van de vrijgekomen uren;
b. op het gebied van de veiligheid, of
c. rooster technische aard.

Bij vermeerdering van arbeidsuren is in ieder geval sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, indien die vermindering leidt tot ernstige problemen:
a. van financiële of organisatorische aard;
b. wegens het niet voorhanden zijn van voldoende werk, of
c. omdat de vastgestelde formatieruimte of personeelsbegroting daartoe ontoereikend is.

Bij aanpassing van de werktijd is in ieder geval sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, indien de aanpassing leidt tot ernstige problemen:
a. op het gebied van veiligheid;
b. van rooster technische aard, of
c. van financiële of organisatorische aard.

Van dit artikel kan bij cao en in overleg met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging worden afgeweken, zodat men met deze afwijkingsmogelijkheid rekening dient te houden.

Mocht een medewerker de wens hebben de arbeidstijden aan te willen passen, houdt dan rekening met het hierboven weergegeven kader waarbij wij u nader kunnen adviseren met betrekking tot de invulling van de open normen (wanneer is bijvoorbeeld sprake van ‘ernstige problemen’?).

Wet aanpak schijnconstructies
Bij besluit van 16 juni 2015 is het tijdstip vastgesteld waarop onderdelen van de Wet aanpak schijnconstructies van toepassing gaan zijn. Dit voorstel wijzigt de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek en enige andere wetten ter verbetering van de naleving en handhaving van arbeidsrechtelijke wetgeving in verband met de aanpak van schijnconstructies door werkgevers. Het voorstel beoogt bij te dragen aan het voorkomen van oneerlijke concurrentie tussen bedrijven, het versterken van de rechtspositie van werknemers en aan een beloning voor werknemers, conform wet- en regelgeving, collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO’s) of afspraken bij individuele arbeidsovereenkomst. Schijnconstructies komen vaak voor in de tuinbouw, de bouw en de vervoerwereld en zijn er op gericht om wettelijke en / of per cao gestelde minimum vereisten te ontduiken. [2]

Ten aanzien van de invoering zou je kunnen spreken over twee tranches (zoals dat bij de WWZ ook het geval was). De eerste tranche is in werking getreden op 1 juli 2015 en de tweede tranche treedt per 1 januari 2016 in werking. Bij de eerste tranche is de zogenaamde ketenaansprakelijkheid voor betaling van het loon ingevoerd en zijn de bepalingen die betrekking hebben op cao’s, wet arbeid en vreemdelingen en wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs doorgevoerd.

Grosso modo treden per 1 januari 2016 in werking de uit deze wet voortvloeiende aanpassingen ten aanzien van de wet minimumloon en vakantiebijslag, de verplichting tot girale betaling, het verbod op inhoudingen op en verrekeningen met het minimumloon (waarbij gedacht kan worden aan het inhouden van vergoedingen voor verblijf, eten e.d.) en de specificatie van de loonopgave in werking.

Tenslotte

Tenslotte zal – zoals het er nu naar uitziet – per 1 april 2016 de VAR verklaring ophouden te bestaan en daarvoor in de plaats zal gewerkt worden met voorbeeldovereenkomsten waarvan de eerste reeds zijn gepubliceerd.[3]

[1]. Afkomstig van www.rijksoverheid.nl
[2]. Voorbeeld is de Nederlandse chauffeur die in Cyprus op een loonlijst staat maar in Nederland werkzaam is. Hierdoor worden (o.a.) de sociale lasten niet in Nederland maar op Cyprus afgedragen.
[3].http://www.belastingdienst.nl/wps/wcm/connect/bldcontentnl/belastingdienst/zakelijk/ondernemen/onderneming_starten/voordat_u_start/ondernemer_voor_inkomstenbelasting/verklaring_arbeidsrelatie/wetsvoorstel_var_verdwijnt_in_2016/voorbeeldovereenkomsten