De coronacrisis heeft grote gevolgen voor zowel werknemers als werkgevers. Verschillende ondernemers verkeren als gevolg hiervan in zwaar weer. In de afgelopen maanden zijn verschillende uitspraken gepubliceerd van kantonrechters die interessant zijn vanuit arbeidsrechtelijk perspectief. Nog niet alle arbeidsrechtelijke kwesties omtrent corona zijn door een rechter beslecht, zoals bijvoorbeeld het afreizen naar een gebied met een rood of oranje reisadvies. In deze Legal Update bespreekt juridisch medewerker Siem Aartsen verschillende corona-uitspraken die relevant kunnen zijn voor werkgever én werknemer.
Corona en (geen) recht op thuiswerken
Een groot deel van Nederland werkt op dit moment (nog steeds) thuis. Dit naar aanleiding van een overheidsadvies vanuit het RIVM om zoveel mogelijk thuis te werken. De vraag die hierbij rijst is of dit overheidsadvies een recht op thuiswerken voor een werknemer met zich meebrengt.
De kantonrechter van de rechtbank Gelderland[1] beantwoordde deze vraag op 16 juni 2020 in kort geding in beginsel negatief. In casu vordert werkneemster primair van werkgever om thuis te mogen werken op grond van de Wet flexibel werken na een schriftelijke toezegging van de werkgever. Op grond van deze wet kan een werknemer een verzoek doen bij zijn werkgever om zijn arbeidsplaats te wijzigen, in dit geval thuiswerken. De kantonrechter gaat hier aan voorbij omdat deze werkgever minder dan 10 werknemers in dienst heeft. Een werknemer kan in dat geval geen verzoek doen tot wijziging van de arbeidsplaats op basis van de Wet flexibel werken.
Subsidiair vordert de werkneemster dat haar arbeidsplaats wordt gewijzigd tot in ieder geval 1 september 2020 in die zin dat zij thuis mag werken, de datum tot wanneer de overheidsmaatregelen in verband met de coronacrisis tot dan toe zouden gelden. De kantonrechter overweegt het volgende. Ten eerste leent een kort geding leent zich niet voor een (tijdelijke, doch langdurige) arbeidsplaatswijziging, dit betreft immers een ingrijpende wijziging in de arbeidsverhouding. Ook op basis van de inhoudelijke gronden wijst de kantonrechter de vordering af. De werkgever heeft afdoende maatregelen getroffen om een veilige werkplek te waarborgen. Daarnaast heeft de werkgever voldoende aangetoond dat in dit geval de werknemer fysiek aanwezig moet zijn op de werkvloer gelet op de manier van werken bij werkgever.
Voldoende maatregelen treffen en aantonen dat een werknemer in verband met de bedrijfsvoering van zijn werkgever aanwezig moet zijn, lijken twee belangrijke gezichtspunten bij het beoordelen of een werknemer op de werkvloer dient te verschijnen bij een overheidsadvies dat strekt tot zoveel mogelijk thuiswerken.
NB: De FNV is sinds kort gestart met onderhandelingen over een thuiswerkregeling met werkgevers uit verschillende sectoren, zoals bijvoorbeeld de financiële sector zie: https://www.fnv.nl/nieuwsbericht/algemeen-nieuws/2020/08/fnv-nu-thuiswerken-langer-duurt-is-regeling-noodza
Corona en ontslag
De coronacrisis speelt ook een rol in verschillende ontslagzaken. Zo ontsloeg KwikFit een werknemer op staande voet nadat hij een collega omhelsde en zo in strijd handelde met de 1,5 meter regel die door de overheid is afgekondigd. De werknemer vocht daarop zijn ontslag op staande voet aan.
De kantonrechter te Rotterdam[2] oordeelde op 14 augustus 2020 dat de werknemer zich onverantwoordelijk en provocerend had gedragen. Het ontslag op staande voet hield echter geen stand. De kantonrechter overwoog onder meer dat er op de werkvloer een lacherige sfeer was op dat moment en dat de werknemer geen kwaad in de zin had. Het handelen van de werknemer had voorts geen gevolgen voor de gezondheid van de collega. Daarnaast had hij een dienstverband van bijna 34 jaar.
De arbeidsovereenkomst werd wél ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (de ‘g-grond’), onder toekenning van de transitievergoeding en betaling van achterstallig loon. De werknemer had in het verleden (pre-corona) al diverse officiële waarschuwingen gehad door in strijd te handelen met de binnen KwikFit geldende arbeidsvoorschriften.
In een andere zaak bij de kantonrechter in Rotterdam[3] (uitspraak 28 augustus 2020) hield een ontslag op staande voet wel stand. Een werknemer van de Burger King (in de functie van Assistent Manager) opende op 16 maart 2020 het filiaal waar hij werkzaam was. Dit was een dag nadat de overheid had bepaald dat alle restaurants hun deuren moesten sluiten tot 6 april 2020 en nadat de werkgever de instructie had gegeven om de restaurants gesloten te houden. Dit had de werknemer volgens de kantonrechter moeten weten. Door desondanks het restaurant te openen verschenen niet alleen negatieve berichten op social media over Burger King maar ontstonden gezondheidsrisico’s voor collega’s en gasten van Burger King. De werknemer riep daarmee een gevaarzettende situatie in het leven.
De kantonrechter in Amsterdam[4] ontbond in diens uitspraak van 21 juli 2020 de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer nadat zijn werkgever besliste een tijdelijke salarisverlaging van 25% door te voeren vanwege de coronacrisis, die waarschijnlijk in de toekomst zou worden gecompenseerd. Dit is volgens de kantonrechter in feite een loonopschorting. De werknemer stemde niet in met deze salarisverlaging en werd hierop officieel gewaarschuwd en uit zijn team gezet. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst op grond van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding (de ‘g-grond’) onder toekenning van de transitievergoeding én de billijke vergoeding. De handelswijze van werkgever (‘kaltstellen’ van werknemer) wordt namelijk aangemerkt als ernstig verwijtbaar handelen.
NB: Deze uitspraak sluit een mogelijkheid tot een (tijdelijke) loonsverlaging echter niet uit. Volgens de kantonrechter zouden bepaalde omstandigheden er toe kunnen leiden dat van werknemers kan worden gevraagd akkoord te gaan met een loonopschorting. Deze omstandigheden dienen wel door de werkgever afdoende te worden onderbouwd.
Corona en vakantie
Bij een verblijf in een regio met een oranje of rood reisadvies geldt vanuit de overheid een zéér dringend advies om tien dagen in thuisquarantaine te gaan. Voor werknemers die (al) thuiswerken vormt dit doorgaans geen probleem. Anders is de situatie wanneer een werknemer zijn bedongen arbeid niet thuis kan verrichten. Wanneer een werknemer naar een geel gebied afreist en dit gebied wordt tijdens zijn verblijf gewijzigd in een gebied met een oranje reisadvies (waardoor de werknemer in quarantaine moet en hierdoor geen arbeid kan verrichten) dan is de werkgever in beginsel gehouden tot het doorbetalen van loon.
Anders wordt de situatie wanneer een werknemer afreist naar een gebied dat al een oranje of rood reisadvies heeft. Een werkgever zou in mijn optiek in dit geval gerechtigd kunnen zijn om loon in te houden, nu dit in de risicosfeer van werknemer ligt indien hij afreist naar een gebied met een oranje of rood reisadvies.[5] Een werkgever kan met een werknemer ook afspreken dat hij vakantiedagen of onbetaald verlof opneemt voor de duur van de (verplichte) thuisquarantaine.
Over dit onderwerp heeft een kantonrechter nog niet beslist. Voor werkgevers lijkt het in ieder geval verstandig om werknemers vooraf schriftelijk te wijzen op de mogelijke arbeidsrechtelijke gevolgen van het afreizen naar een gebied met een oranje of rood reisadvies.
Siem Aartsen
Heeft u vragen omtrent (corona en) arbeidsrecht? Neem contact met ons op!
T: +31 88 111 55 00
M: +31 6 51 10 20 54
M: +31 6 40 51 81 10
[1] Rb. Gelderland (ktr.) 16 juli 2020 ECLI:NL:RBGEL:2020:2954, JAR 2020/169. https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBGEL:2020:2954
[2] Rb. Rotterdam (ktr.) 14 augustus 2020 ECLI:NL:RBROT:2020:7517, AR-Updates.nl 2020-1042 https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBROT:2020:7517
[3] Rb. Rotterdam (ktr.) 28 augustus 2020 ECLI:NL:RBROT:2020:7567, Rechtspraak.nlhttps://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBROT:2020:7567
[4] Rb. Amsterdam (ktr.) 21 juli 2020 ECLI:NL:RBAMS:2020:3536, JAR 2020/203 https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBAMS:2020:3536
[5] Deze opvatting wordt gedeeld door Evert Verhulp, hoogleraar Arbeidsrecht aan de Universiteit van Amsterdam. Zie hiervoor bijvoorbeeld: https://www.trouw.nl/binnenland/op-vakantie-naar-een-risicogebied-dat-kost-je-misschien-twee-weken-loon~beb49df8/