Overijverige werknemer: lust of last?

Casus

Werknemer is op 25 juli 1993 in dienst getreden bij werkgever, laatstelijk in de functie van PeKAM-functionaris (personeelszaken, kwaliteit, arbeidsomstandigheden en milieu). Werknemer wordt ziek (hoge bloeddruk) en op 7 juni 1999 heeft de bedrijfsarts de diagnose burn-out gesteld. Per 1 juni 2000 is aan werknemer een volledige uitkering toegekend. In mei 2001 is de arbeidsovereenkomst – middels opzegging – rechtsgeldig beëindigd.

Werknemer stelt werkgever aansprakelijk voor de schade als gevolg van haar burn-out, omdat de werkgever niet aan zijn “zorgplicht” op grond van artikel 7:658 BW heeft voldaan. De werkdruk was te hoog (het opgedragen werk zou niet binnen 40 uur per week kunnen worden uitgevoerd en werknemer werkte 60 uur per week).

Werkgever meent dat hij niet aansprakelijk gehouden kan worden omdat:
– de burn-out vloeit voort uit karaktereigenschappen van werknemer (moeite met ‘nee’ zeggen, is een harde werker, wil alles goed doen, wil graag gewaardeerd worden, is idealistisch en ambitieus, plichtsgetrouw en wil alles zelf doen);

– werknemer heeft niet laten blijken dat het opgedragen takenpakket te zwaar was en dat zij zelf niet wist (of wilde weten) dat haar takenpakket te zwaar was.

De ‘zorgplicht’ (artikel 7:658 BW)

De zorgplicht van de werkgever heeft betrekking op de veiligheid van de werkomgeving waar werknemer werkzaamheden verricht: de werkgever dient die maatregelen te nemen die redelijkerwijs nodig zijn om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn functie schade lijdt. De werkgever kan aan aansprakelijkheid ontkomen indien hij aantoont dat hij:

i) aan zijn zorgplicht heeft voldaan, of
ii) de schade in belangrijke mate het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van werknemer.

In deze casus oordeelde het Hof dat de zorgplicht inhield dat de werkgever diende te bewaken dat de werkzaamheden die werknemer verrichtte (in beginsel) in gemiddeld 40 uur per week – de overeengekomen arbeidsuren – konden worden uitgevoerd.

Getuigen hebben verklaard dat werknemer meer dan 40 uur per week werkzaamheden verrichtte. Daarvan uitgaand, had de werkgever bedacht moeten zijn op het bijzondere risico dat deze werknemer liep op een burn-out, vanwege zijn kennis over:
– de persoonskenmerken van deze werknemer: overijverigheid, grote betrokkenheid, etc.
– de resultaten van de werkzaamheden van werknemer: ze deed nooit half werk, ze had altijd alles af, maakte vele overuren, etc.

Met deze wetenschap over de werknemer, had de werkgever kunnen weten, dat de werknemer overbelast zou (kunnen) raken om de opgedragen taken uit te voeren in

gemiddeld 40 uur per week (ook al klaagde de werknemer nooit). De werkgever had zijn beleid hierop moeten afstemmen, vinger aan de pols moeten houden en maatregelen moeten treffen om de burn-out te voorkomen. Hiervan is niet gebleken en dus kon werkgever aansprakelijk gehouden worden voor de gevolgen van de burn-out.

Met het verweer dat werknemer niet kenbaar had gemaakt dat zij met teveel werkzaamheden werd belast (geklaagd of anderszins), is korte metten gemaakt (r.o. 4.15.1):

”Weliswaar liet werknemer niet blijken dat zij het werk teveel vond en gaf zij niet spontaan te kennen dat zij het werk eigenlijk niet aan kon (veeleer liet zij van het tegendeel blijken), maar dit doet niet af aan de verplichting van werkgever om zelfstandig en uit eigen beweging na te gaan of en in welke mate werknemer aan het werk was op kantoor of elders, pauzes nam en werk mee naar huis nam, in aanmerking genomen het feit dat werkgever wist dat werknemer moeite had om werkzaamheden te delegeren, perfectionistisch was tot op detail en moeite had om los te komen van haar werk.”

Het verzwijgen van de werkdruk door werknemer hielp werkgever in deze casus (dus) niet: werkgever lijkt een onderzoeksplicht te hebben die boven de mededelings- c.q. klaagplicht van werknemer staat.

Gevolgen
Op basis van dit arrest mag voorshands geconcludeerd worden dat de werkgever moet (blijven) bewaken dat de werkzaamheden binnen de overeengekomen werktijd moeten kunnen worden verricht, maar ook in algemene zin, dat de werkgever de werkdruk moet bewaken en tijdig passende maatregelen moet treffen, ook al wordt door de werknemer niet geklaagd over die werkdruk.

De altijd aanwezige, nimmer ‘nee’-zeggende werknemer dient door de werkgever tegen zichzelf in bescherming te worden genomen. Doet de werkgever dit niet, dan vestigt dit aansprakelijkheid indien de werknemer arbeidsongeschikt wordt en schade lijdt.

De persoonlijkheidskenmerken en het niet ‘klagen’ kunnen wellicht nog een doekje voor het bloeden bieden bij de bepaling van de omvang van de schade, maar het is aan te raden een dergelijke discussie te voorkomen.

1). Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 9 november 2010, JAR 2011/2.