Herplaatsing

Om tot ontslag te kunnen overgaan, dient een werkgever niet alleen een redelijke grond voor ontslag te hebben, maar moet ook zijn voldaan aan de zogenoemde herplaatsingsplicht. In de praktijk hebben veel werkgevers vragen over (de reikwijdte van) deze verplichting. In dit artikel geef ik antwoord op 7 veelgestelde vragen.

  1. Welke inspanningen moet ik verrichten?

De plicht om een boventallig werknemer te herplaatsen is een zogenoemde inspanningsverplichting. De werkgever moet slechts aantonen dat hij voldoende heeft gedaan om een werknemer te herplaatsen. Daadwerkelijke herplaatsing is dus geen vereiste. Het creëren van nieuwe functies evenmin.[1] De werkgever moet de werknemer tijdens het herplaatsingstraject actief begeleiden en een individuele aanpak hanteren. Kortom, het moet maatwerk zijn. Het slechts plaatsen van verschillende vacatures op het intranet van het bedrijf is niet voldoende.[2] Tip: ga met de werknemer in gesprek over de herplaatsingsmogelijkheden en documenteer alle verrichte inspanningen goed.

 

  1. Wat is een passende functie?

Herplaatsing moet gebeuren in een passende functie. Een passende functie is een functie die aansluit bij de werknemer op basis van zijn opleiding, ervaring en capaciteiten, al dan niet met behulp van scholing.[3] Hierbij moet niet alleen rekening worden gehouden met de functie die een werknemer op dat moment verricht, maar ook met ervaring die de werknemer in eerdere functies heeft opgedaan, alsook met kennis die de werknemer in de door hem gevolgde opleidingen heeft vergaard. Het functieniveau is niet bepalend bij het onderzoek naar een passende functie. De werkgever moet zowel boven als onder het functieniveau van de werknemer zoeken naar passende functies.

 

  1. Welke scholingsverplichtingen heb ik?

De werkgever is verplicht om scholing aan te bieden om daarmee een boventallige werknemer voor de organisatie in een andere functie te behouden. Deze verplichting kan beperkt blijven tot het aanbieden van een kortdurende opleiding (de herplaatsing moet immers binnen een redelijke termijn plaatsvinden).[4] Het aanbieden van scholing kan alleen van een werkgever worden verlangd als door middel van deze scholing concreet zicht is op een herplaatsing in een passende functie.[5] Alhoewel niet expliciet in de wet is opgenomen wie de kosten van scholing moet betalen, komen deze in beginsel voor rekening van werkgever.[6] De slechte financiële positie van de werkgever kan ertoe leiden dat niet van de werkgever kan worden verlangd een bepaalde opleiding aan te bieden (en te bekostigen).

 

  1. Binnen welke termijn moet ik herplaatsen?

Onderzocht moet worden of herplaatsing binnen een redelijke termijn mogelijk is. Het gaat hier om de termijn waarbinnen herplaatsing daadwerkelijk moet kunnen plaatsvinden. De redelijke termijn is gelijk aan de wettelijke opzegtermijn die de werkgever in acht moet nemen bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en vangt aan op het moment dat het UWV toestemming verleent de arbeidsovereenkomst op te zeggen.[7] Vacatures die na afloop van de redelijke termijn ontstaan zijn niet relevant.[8]

 

  1. Welke arbeidsplaatsen moet ik bij het onderzoek betrekken?

De passende functie moet beschikbaar zijn. Daarvan is sprake als binnen de onderneming van werkgever:

  1. a) een vacature voor een passende functie bestaat of binnen een redelijke termijn (gelijk aan de wettelijke opzegtermijn) zal ontstaan, of
  2. b) flexibele arbeidskrachten werkzaam zijn in een passende functie, zoals werknemers met een tijdelijk contract (dat binnen de redelijke termijn voor herplaatsing eindigt), oproepkrachten en AOW’ers. Voor de flexibele arbeidskrachten kan dit dus betekenen dat zij plaats moeten maken voor een werknemer wiens arbeidsplaats komt te vervallen.[9]

 

  1. Moet ik herplaatsen binnen de groep?

Wanneer de werkgever onderdeel uitmaakt van een groep, moeten ook arbeidsplaatsen bij andere tot de groep behorende ondernemingen worden betrokken.[10] In beginsel is de werkgever verplicht om ook herplaatsing te onderzoeken bij de buitenlandse vennootschappen die tot de groep behoren. Dit betekent echter niet dat buitenlandse vennootschappen verplicht kunnen worden een werknemer van een Nederlandse ‘groepsgenoot’ te herplaatsen.

 

  1. Geldt de herplaatsingsplicht bij iedere ontslaggrond?

Nee, indien (ernstig) verwijtbaar handelen de reden is voor het ontslag, dan bestaat geen verplichting tot het onderzoeken van herplaatsingsmogelijkheden. Eveneens zijn van deze verplichting uitgezonderd situaties waarin het verrichten van herplaatsingsactiviteiten in redelijkheid niet van de werkgever kan worden verlangd. Een voorbeeld hiervan is wanneer sprake is van illegaliteit of detentie van de werknemer.[11]

 

Tot slot

Alvorens tot ontslag te kunnen overgaan, moet de werkgever voldoen aan de herplaatsingsplicht. Het is dan ook van groot belang deze verplichting serieus te nemen. Vraagt u zich af of u voldoende herplaatsingsactiviteiten heeft verricht, neem dan gerust contact met ons op.

[1] Hof Den Bosch, 9 juni 2016, ECLI:NL:GHSHE:2016:2337

[2] Vzr. Amsterdam 22 oktober 2015, JAR 2015/283

[3] Artikel 9 lid 3 Ontslagregeling

[4] Kamerstukken II 2013/14, 33818, 3, p. 43

[5] Rechtbank Midden-Nederland 18 maart 2016, ECLI:NL:RBMNE:2016:1425

[6] Kamerstukken I 2013/14, 33818, C

[7] Artikel 10 lid 4 Ontslagregeling

[8] Hof Arnhem-Leeuwarden 14 december 2016, RAR 2017/41

[9] Artikel 9 lid 1 Ontslagregeling

[10] Artikel 10 lid 2 Ontslagregeling

[11] Kamerstukken II 2013/14, 33818, 7, p. 85-86

Top